L’INPS, con Circolare 15 marzo 2022, n. 40, riepiloga l’assetto degli obblighi contributivi degli Ordini e dei Collegi professionali relativi alle assicurazioni pensionistiche e previdenziali per il personale dipendente.

Premessa
Gli Ordini e i Collegi professionali sono enti pubblici autarchici e dotati di personalità giuridica di diritto pubblico. Inoltre, sono dotati di autonomia amministrativa, organizzativa e finanziaria in quanto caratterizzati dalla capacità di provvedere alla propria organizzazione e di finanziarsi integralmente attraverso il contributo degli iscritti senza gravare sulla finanza pubblica.
Il legislatore, con riferimento agli Ordini e ai Collegi professionali, individua espressamente il comparto degli enti pubblici non economici ai fini dell’applicazione dei contratti collettivi confermandone, pertanto, quantomeno in linea generale, l’appartenenza alla categoria degli enti pubblici non economici come considerati dall’articolo 1, comma 2, del D.lgs 30 marzo 2001, n. 165, ai fini dell’applicazione della disciplina del lavoro nel settore pubblico.

Gestione previdenziale ai fini pensionistici
Il R.D.L. 4 ottobre 1935, n. 1827, ha disciplinato l’Assicurazione generale obbligatoria (AGO) per Invalidità, Vecchiaia o Superstiti (IVS), connotandola come forma previdenziale destinata a garantire il trattamento pensionistico per la generalità dei lavoratori dipendenti.

Il legislatore ha altresì previsto diverse forme di esclusione da detta assicurazione; ciò è avvenuto per i dipendenti delle Amministrazioni statali, comprese quelle ad ordinamento autonomo, delle Province, dei Comuni e delle IPAB, esclusi dall’AGO qualora sia loro garantito un trattamento di quiescenza o di previdenza.

In particolare diverse disposizioni hanno previsto, per gli enti di diritto pubblico e per gli enti parastatali, la facoltà di iscrivere il personale dipendente alle Casse pensionistiche pubbliche – con conseguente esclusione dall’obbligo dell’assicurazione generale obbligatoria – mediante adozione di deliberazione da proporre entro termini perentori (l’ultimo termine del 26 febbraio 1992 è stato fissato dalla legge n. 274/1991) e da approvarsi con decreto interministeriale.

Pertanto, sulla base delle norme citate, per il personale degli Ordini e dei Collegi professionali che abbiano adottato una deliberazione di massima per l’esercizio d’opzione di cui alla legge n. 274/1991, approvata con decreto interministeriale, la gestione previdenziale di competenza è quella pubblica; diversamente, in mancanza dell’adozione da parte dell’ente pubblico di apposita deliberazione resta competente ai fini assicurativi per il personale dipendente la gestione dell’AGO.

Ciò premesso, sulla base delle disposizioni normative che regolano i profili previdenziali, il personale degli Ordini e dei Collegi professionali è assicurato al Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD), fatta salva l’iscrizione alla Cassa pensioni dipendenti enti locali (CPDEL) del personale degli Ordini e dei Collegi professionali che abbiano adottato la delibera di massima di cui alla legge n. 379/1955.

Assetto delle contribuzioni previdenziali e assistenziali minori
Gli obblighi contributivi minori che sussistono in capo agli Ordini e ai Collegi professionali si determinano sulla base delle norme che disciplinano le contribuzioni di finanziamento delle assicurazioni non pensionistiche (disoccupazione, malattia e maternità, ecc.), che, talvolta, conferiscono rilievo all’appartenenza del soggetto contribuente al novero delle pubbliche Amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001 e, talvolta, alla natura del contratto di lavoro applicato ai dipendenti.
Di seguito viene illustrato l’assetto delle contribuzioni di finanziamento delle assicurazioni minori spettanti o meno al personale dipendente degli Ordini e dei Collegi professionali.

a) Malattia e maternità
La normativa vigente di cui al D.lgs 26 marzo 2001, n. 151, c.d. Testo unico della maternità e della paternità, e all’articolo 71 del D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, prevede che, per la generalità dei lavoratori dipendenti delle pubbliche Amministrazioni, durante l’evento venga corrisposto, dal datore di lavoro, il trattamento economico fondamentale (in caso di malattia), nonché il trattamento economico previsto dalle disposizioni normative e contrattuali (per la maternità).
Pertanto, attesa la loro natura giuridica pubblica, gli Ordini e i Collegi professionali non sono obbligati al versamento della contribuzione previdenziale di finanziamento dell’onere derivante dall’erogazione delle prestazioni economiche di malattia e di maternità (congedo di maternità/paternità, congedo parentale e riposi giornalieri per “allattamento”, ecc.) alle lavoratrici e ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato.

b) Cassa unica assegni familiari (CUAF)
Con riguardo agli assegni per il nucleo familiare si ricorda che, a norma dell’articolo 79 del D.P.R. 30 maggio 1955, n. 797, le disposizioni del “Testo unico delle norme concernenti gli assegni familiari” (TUAF) non si applicano al personale degli enti pubblici il cui trattamento di famiglia sia disciplinato per legge, regolamento o atto amministrativo. Pertanto, tale obbligo contributivo non sussiste laddove, in virtù di quanto previsto dalla citata disposizione, ai dipendenti degli Ordini e dei Collegi professionali sia garantito un trattamento per carichi di famiglia non inferiore a quello previsto dalla disciplina vigente in materia di ANF.

c) Fondo di Garanzia e Fondo di Tesoreria
In ragione dell’appartenenza degli Ordini e dei Collegi professionali alla categoria degli enti pubblici non economici di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001, non sussiste l’obbligo contributivo afferente alla contribuzione di finanziamento del Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto disciplinato dall’articolo 2 della legge 29 maggio 1982, n. 297.

Per le medesime ragioni, non sussiste altresì l’obbligo di versamento del contributo al Fondo di Tesoreria, istituito dall’articolo 1, comma 755 e seguenti, della legge n. 27 dicembre 2006, n. 296.

d) NASpI
Gli Ordini e i Collegi professionali sono tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento delle prestazioni della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI), disciplinata dal D.lgs 4 marzo 2015, n. 22, per il solo personale assunto con contratto a tempo determinato.
La suddetta contribuzione è dovuta nella misura dell’1,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (ossia, il contributo ordinario pari all’1,31%, in applicazione di quanto previsto dall’articolo 2, comma 2 e comma 29, lettera d), della legge 28 giugno 2012, n. 92, e il contributo integrativo pari allo 0,30%, introdotto dall’articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845, destinabile al finanziamento dei Fondi interprofessionali per la formazione continua).

e) Fondo di integrazione salariale
Rimangono esclusi dall’assoggettamento alla disciplina del Fondo di integrazione salariale, di cui all’articolo 29 del D.lgs 14 settembre 2015, n. 148, i datori di lavoro rientranti tra le pubbliche Amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del D.lgs n. 165/2001.
Pertanto, i soggetti in trattazione nella presente circolare non sono tenuti al versamento del contributo ordinario al predetto Fondo di integrazione salariale.

Precisazioni in ordine all’ambito di applicazione del Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali di cui al decreto interministeriale 27 dicembre 2019, n. 104125 (INPS – Messaggio 14 marzo 2022, n. 1147).

Con il messaggio 16 febbraio 2022, n. 772 sono state fornite, in riferimento alle farmacie connotate dal Codice Statistico Contributivo 7.02.05 e dall’ATECO 2007 47.73.10, le istruzioni operative concernenti il recupero del contributo ordinario, versato al Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali, nonché le indicazioni in ordine alla regolarizzazione delle eventuali competenze arretrate nei confronti del Fondo di integrazione salariale (FIS).
Per il corretto assolvimento degli obblighi contributivi, a decorrere dal periodo di paga gennaio 2022, ai datori di lavoro interessati verrà attribuito centralmente il codice di autorizzazione “0J” (datore di lavoro tenuto al versamento al FIS) in sostituzione del codice autorizzazione “0S”(datore di lavoro tenuto al versamento al Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali).
La procedura di calcolo verrà adeguata al fine di determinare la corretta aliquota contributiva dovuta.
I datori di lavoro interessati, ai fini del recupero del contributo ordinario versato al Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali e non dovuto per il periodo da marzo 2020 a dicembre 2021, valorizzeranno nel flusso Uniemens all’interno di <DenunciaAziendale>, <AltrePartiteACredito>, nell’elemento <CausaleACredito> i nuovi codici causale:
– “L221”, che assume il significato di “Recupero contributo ordinario al Fondo di solidarietà per le attività professionali per i datori di lavoro che occupano mediamente da più di tre dipendenti a quindici dipendenti nel semestre precedente” e nell’elemento <ImportoACredito> indicheranno il relativo importo del credito spettante.
– “L222”, che assume il significato di “Recupero contributo ordinario al Fondo di solidarietà per le attività professionali per i datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti nel semestre precedente” e nell’elemento <ImportoACredito> indicheranno il relativo importo del credito spettante.
Facendo seguito al messaggio n. 772 del 16 febbraio 2022, a parziale rettifica dello stesso, ai fini del versamento del contributo ordinario dovuto al FIS, l’INPS con il messaggio 14 marzo 2022, n. 1147 precisa che i datori di lavoro valorizzeranno – all’interno di <DenunciaAziendale> <AltrePartiteADebito> – l’elemento <AltreADebito> indicando i seguenti dati:
– in <CausaleADebito> , il codice “M131” o “M149” già in uso;
– in <Retribuzione>, l’importo dell’imponibile, calcolato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i lavoratori interessati;
– in <SommaADebito>, l’importo del contributo:
pari allo 0,45% dell’imponibile contributivo (da > 5 a 15 dipendenti – M149);
pari allo 0,65% dell’imponibile contributivo (da > 15 dipendenti – M131).
Si rammenta che, la regolarizzazione delle competenze arretrate, relative al periodo da marzo 2020 a dicembre 2021, dovrà avvenire entro il periodo di paga marzo 2022.
I datori di lavoro che hanno sospeso o cessato l’attività, ai fini del corretto assolvimento dell’obbligo contributivo, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig) con riferimento all’ultimo mese di attività dell’azienda.

In materia di licenziamento collettivo, in caso di violazione dei criteri di scelta, l’annullamento non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione.

Nella specie, la Corte di merito ha affrontato la questione del criterio di scelta del personale da licenziare, ritenendo non arbitraria la decisione del datore di formare due distinte graduatorie, una per i collaboratori amministrativi e l’altra per gli operatori tecnici amministrativi, in quanto prevista dal CCNL pacificamente applicato al rapporto, rispondente ai diversi profili di inquadramento dei lavoratori in comparazione, associata alle differenti mansioni proprie di ciascun profilo e coerente con il criterio tecnico-produttivo ed organizzativo alla stregua del quale l’ente doveva operare la scelta dei lavoratori in esubero; del resto, l’esigenza di riduzione di personale si fondava anche sulla soppressione degli sportelli multifunzionali, ove erano impegnati i collaboratori amministrativi, con conseguente esubero dei medesimi.
In tema di licenziamento collettivo per riduzione del personale, laddove la ristrutturazione della azienda interessi una specifica unità produttiva o un settore, la comparazione dei lavoratori per l’individuazione di coloro da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o a quel settore, salvo l’idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti della azienda, ad occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l’onere della deduzione e della prova della fungibilità nelle diverse mansioni») la non significatività della predetta diversità in ragione di una concreta fungibilità di svolgimento mansioni; dall’altro, l’eventuale omesso esame, ad opera del giudicante, di fatti attestanti la predetta fungibilità andava dedotto nella ricorrenza dei presupposti previsti.
In caso di violazione dei criteri di scelta, l’annullamento non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi – che, nel caso, i ricorrenti non ebbero ad allegare e dimostrare che l’eventuale accorpamento dai medesimi rivendicato in un’unica graduatoria dei lavoratori di entrambi i profili (12 collaboratori e 6 operatori) li avrebbero visti collocati in posizione tale da essere esclusi da quelli in esubero (complessivamente 10) (Ordinanza Corte di Cassazione 15 maro 2022, n. 8216).

Firmato il CCNL Centri eleborazione dati

Sottoscritto il rinnovo del CCNL per i Centri Elaborazione Dati (CED) per le società tra professionisti, per gli studi di professionisti non organizzati in ordini e collegi e per le agenzie di servizi per il disbrigo di pratiche amministrative ed i lavoratori dagli stessi dipendenti

L’accordo entrerà in vigore il 1° aprile 2022 e scadrà il 31 marzo 2025.

PAGA BASE CONTRATTUALE LORDA 01.04.2022 – 31.03.2025

Indennità di funzione per i quadri
Dal 1° aprile 2022:
• Quadri di Direzione Euro 269,00 lorde per 14 mensilità;
• Quadri Euro 234,00 lorde per 14 mensilità.
Dal 1° aprile 2023:
• Quadri di Direzione Euro 273,00 lorde per 14 mensilità;
• Quadri Euro 238,00 lorde per 14 mensilità.
Dal 1° aprile 2024:
• Quadri di Direzione Euro 278,00  lorde per 14 mensilità;
• Quadri Euro 242,00  lorde per 14 mensilità.

Elemento economico di garanzia
Ai fini dell’effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente CCNL, sarà riconosciuto un importo a titolo di “elemento economico di garanzia” con la retribuzione di aprile 2025. Esso compete ai lavoratori a tempo indeterminato nonché agli apprendisti e ai contratti di sostegno all’occupazione in forza al 31-03-2025, che risultino iscritti nel libro unico da almeno sei mesi; l’azienda calcolerà l’importo spettante in proporzione all’effettiva prestazione lavorativa svolta alle proprie dipendenze nel periodo dal 01-04-2022 al 31-03-2025; per i lavoratori a tempo parziale, l’importo sarà calcolato secondo il criterio di proporzionalità. L’’importo non è utile ai fini del calcolo di nessun istituto di legge o contrattuale, in quanto le parti ne hanno definito l’ammontare in senso onnicomprensivo, tenendo conto di qualsiasi incidenza, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. L’importo è assorbito, sino a concorrenza, da ogni trattamento economico individuale o collettivo aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal presente CCNL, che venga corrisposto successivamente al 01-04-2022;

si tratta di un istituto sperimentale legato alla durata del CCNL

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo aziendale definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’elemento economico di garanzia per l’anno di competenza.

Ente Bilaterale Nazionale – EBCE
Dal 1° aprile 2022 la quota contrattuale di servizio perii finanziamento dell’EBCE è fissata nella misura globale di 11 euro mensili per 14 mensilità, di cui 8 euro a carico dei datori di lavoro e 3 euro a carico dei lavoratori. Il datore di lavoro che ometta il versamento delle quote destinate alla bilateralità è tenuto a corrispondere al lavoratore un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari a euro 26,00.

Finanziamento Fondo EASI
Dal 1° aprile 2022, il contributo annuale è fissato in euro 204,00  suddivisi in 12 rate mensili di cui euro 15,00 a carico del datore di lavoro ed euro 2,00 a carico di ciascun lavoratore iscritto al Fondo EASI. II datore di lavoro che ometta il versamento è tenuto a corrispondere al lavoratore in busta paga un elemento distinto della retribuzione di euro 36,00 per quattordici mensilità, utile ai fini di tutti gli istituti contrattuali, compreso il TFR.

Welfare
A decorrere dall’anno 2022, le aziende attribuiranno, a beneficio di tutti i lavoratori dipendenti, piani e strumenti di “flexible benefits” del valore di € 150 per l’anno 2022, € 150 per l’anno 2023 ed € 150 per l’anno 2024, da erogare entro il mese di settembre di ciascun anno di riferimento e comunque in base alla regolamentazione indicata dalle singole aziende. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° gennaio di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 agosto, sempre di ogni anno:
– con contratto a tempo indeterminato;
– con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio – 31 dicembre).
Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° Gennaio-31 dicembre di ciascun anno.

Contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi per specifiche esigenze previste dal CCNL
Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
c) Specifiche esigenze previste dal CCNL, ovvero:
– Attuazione di processi di digitalizzazione, innovazione e competitività nel sistema produttivo.
– Avvio di Start Up e PMI innovative volte a favorire la digitalizzazione, l’innovazione e la sicurezza a sostegno del passaggio dalla ricerca all’impresa (ad esempio mediante il passaggio al cloud e lo sviluppo di servizi perla connettività).
– Riconversione/innovazione dei processi produttivi con l’obbiettivo di ridurre l’impatto ambientale.
– Valorizzazione dei processi produttivi volti a sostenere il lavoro femminile, anche attraverso un sistema di misure che accompagni e incentivi le imprese ad adottare politiche adeguate a ridurre il gap di genere.
– Avvio di Start Up e PMI innovative volte a favorire l’imprenditoria femminile; sostenere la realizzazione di progetti aziendali innovativi per imprese già costituite e operanti a conduzione femminile o prevalentemente a conduzione femminile.
– Investimenti in percorsi di formazione e riqualificazione attraverso misure specifiche volte a favorire l’occupazione giovanile.
– Investimenti in percorsi di formazione e riqualificazione del personale, finalizzati all’avvio di processi di digitalizzazione, innovazione e competitività nel sistema produttivo.
– Attivazione di processi di sviluppo correlati alla realizzazione di nuovi business, utilizzando sistemi di informazione digitali o in presenza (webinar, convegni).

Il godimento delle prerogative sindacali sui luoghi di lavoro è conseguenza della partecipazione delle organizzazioni sindacali alle trattative per la stipula dei contratti collettivi da applicare presso le unità produttive o le strutture interessate (CORTE DI CASSAZIONE – Sez. lav. – Sentenza 11 marzo 2022, n. 8051)

Nella fattispecie esaminata dalla Suprema Corte il Sindacato Nazionale Autonomo Forestali (SNAF) ha agito davanti al Tribunale di Oristano nei confronti dell’Agenzia Regionale Forestas denunciando l’antisindacalità della condotta della convenuta che gli aveva denegato la destinazione di un locale idoneo per la propria attività sindacale ed aveva omesso di comunicare all’associazione il numero complessivo ed i beneficiari dei permessi sindacali concessi alle altre organizzazioni.
La domanda di attribuzione di un locale per le attività sindacali è stata accolta dal Tribunale, che ha invece disatteso la domanda di accesso alle richieste informazioni e la sentenza di primo grado è stata integralmente confermata dalla Corte d’Appello di Cagliari.
L’Agenzia ha proposto ricorso per cassazione con due motivi, cui ha opposto difesa con controricorso lo SNAF.
I motivi di ricorso sono risultati infondati
Secondo la Suprema Corte il godimento delle prerogative sindacali sui luoghi di lavoro è conseguenza, secondo un principio comune all’ordinamento privatistico ed a quello pubblicistico, della partecipazione delle organizzazioni sindacali alle trattative per la stipula dei contratti collettivi da applicare presso le unità produttive o le strutture interessate;
conseguentemente, la legislazione regionale sarda va interpretata nel senso, armonico rispetto a tale principio ed a quelli di effettività del pluralismo sindacale, oltre che conforme alle esigenze di coerenza tra ordinamento nazionale ed ordinamenti regionali a statuto speciale, che hanno diritto a partecipare alle trattative per la stipula dei contratti regionali integrativi per l’Ente Foreste, e quindi a godere delle conseguenti prerogative sindacali, le organizzazioni che risultino munite della rappresentatività, nel comparto destinato da tale legislazione al predetto Ente, nella misura minima del 5%.
Il ricorso principale, con riferimento al diritto di SNAF di avere a disposizione un locale per l’attività sindacale presso il Servizio territoriale di Oristano è dunque infondato.
Del tutto generico e tale da coinvolgere profili fattuali estranei al giudizio di legittimità è infine il passaggio dei motivi di ricorso in cui si assume che il locale avrebbe potuto essere messo a disposizione in ciascuno dei fabbricati di servizio dell’unità provinciale di Oristano e non necessariamente presso gli uffici di quella città.
Il ricorso incidentale assume invece la violazione e falsa applicazione di norme di diritto sui contratti e accordi nazionali di lavoro, per non essere stato riconosciuto il diritto di SNAF ad ottenere da FORESTAS informazioni rispetto ai permessi rilasciati alle altre Organizzazioni Sindacali, così impedendosi il controllo sul rispetto della clausola di proporzionalità, di cui la ricorrente incidentale assume essere stata firmataria.
Il principio rivendicato con il motivo è in sé condivisibile.
A tal fine non ha pregio il richiamo all’art. 50 d. lgs. 165/2001 o all’art. 68 della L.R. 31/1998, nella parte in cui tali norme prevedono la comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei Ministri dei dati riguardanti permessi, in quanto si tratta chiaramente di regole finalizzate al controllo sui costi pubblici dei permessi sindacali concessi e non alla trasparenza intersindacale. Tuttavia, almeno rispetto alla P.A., per i principi di imparzialità che devono informare il suo procedere (art. 97 Cost.) e per il soggiacere delle attività sindacali da svolgere presso di essa a regole legali di fondo, secondo il sistema di cui agli artt. 40 ss. d. lgs. 165/2001 (ma, analogamente, v. artt. 58 ss. L.R. 31/1998), si deve ritenere che il godimento delle prerogative debba avvenire nel rigoroso rispetto della corrispondente disciplina e che ciascun sindacato abbia interesse a controllare il rispetto di essa al fine di escludere che vi siano favoritismi per l’una o l’altra delle compagini legittimate.
Di ciò è del resto chiaro indice, l’art. 43, co. 12, d. lgs. 165/2001 che riconosce il diritto delle organizzazioni sindacali a forme adeguate di informazione ed accesso agli atti sulla rappresentatività e che va inteso come espressione di un principio generale alle informative necessarie al controllo, da parte delle organizzazioni stesse, del rispetto da parte della P.A. delle regole legali e contrattuali di tempo in tempo vigenti.
Analoghi diritti di informazione vanno dunque riconosciuti in favore delle Organizzazioni rappresentative ed ammesse come tali al godimento dei permessi, tanto più quando di essi, come è nel caso dell’art. 1 del CIRL evocato dallo SNAF (ma v. anche art. 42, co.2, ultimo periodo, d.lgs. 165/2001), rispetto ad un monte-ore previsto in sede collettiva, sia prevista una ripartizione su base proporzionale.
In sostanza, il diritto a quelle informative sussiste, per quanto esso va esercitato, stante l’evidente necessità di abbinare l’interesse all’informazione con il buon andamento della P.A., a condizione che sia evidenziato un concreto e motivato interesse al controllo della legalità intersindacale.
La domanda dello SNAF, nel caso di specie, riguarda i permessi rilasciati alle Organizzazioni Sindacali del territorio di Oristano, mentre la norma del CIRL regola la fruizione proporzionale dei permessi con riferimento all’intero ambito regionale.
Sfugge e non è meglio precisato quale sia l’interesse ad informazioni su un dato disaggregato per una sola provincia, sicché il motivo non consente comunque, sulla base dei principi sopra fissati, di apprezzare l’esistenza di un diritto all’informazione che sia stato indebitamente leso dal diniego nei cui confronti lo SNAF è insorto.
Il contemporaneo rigetto del ricorso principale e di quello incidentale giustifica la compensazione delle spese del giudizio di legittimità.

Nel concetto di retribuzione globale di fatto va ricompreso solo il compenso che il lavoratore percepisce in conseguenza del normale svolgimento di una prestazione, dovendosi escludere quelli aventi carattere occasionale o eccezionale.

La nozione di “retribuzione globale di fatto” non possa che rimandare a quella che il lavoratore avrebbe ricevuto se avesse lavorato, con esclusione dei compensi eventuali, di cui non sia certa la percezione, di quelli legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione stessa ed aventi carattere occasionale o eccezionale.
Il concetto di “retribuzione globale di fatto” rinvia sinallagmaticamente al compenso che il lavoratore percepisce in conseguenza del “normale” svolgimento di una prestazione, senza che possano quindi essere valorizzate ulteriori indennità connesse non all’attività lavorativa svolta, ma ad altri parametri (per esempio, rimborso per oneri di trasferimento, di sede, etc.), emolumenti volti a compensare non la maggiore gravosità/difficoltà della prestazione, ma altri disagi, come – ad esempio – quelli connessi al trasferimento, ai viaggi, alla locazione di un immobile nel nuovo luogo di lavoro, etc. Conclusivamente, nel concetto di retribuzione globale di fatto vanno ricomprese solo le poste retributive e nemmeno tutte, dovendosi, come detto, escludersi quelle aventi carattere occasionale o eccezionale.
Esclusa la natura corrispettiva e retributiva dell’indennità estera, infatti, deve escludersene la computabilità nella retribuzione globale di fatto.
A tal riguardo, sovviene l’orientamento prevalente in materia della Corte di Cassazione, che ha negato la natura retributiva dell’indennità di servizio estero in quanto finalizzata a sopperire agli oneri derivanti dalla permanenza nella sede straniera.
Pertanto, negata la natura corrispettiva quindi retributiva dell’indennità in parola, ne va esclusa la rilevanza al fine della commisurazione del parametro risarcitorio in discussione (Ordinanza dell’11 marzo 2022, n. 8040).

Con messaggio Inps n. 1126/2022 sono state individuati gli aggiornamenti normativi sulle tutele previdenziali per i lavoratori del settore privato assicurati per la malattia.

Come illustrato nel messaggio n. 679/2022, in merito al riconoscimento della tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili, il decreto-legge n. 221/2021, ha previsto la proroga delle sole disposizioni inerenti alla modalità di svolgimento dell’attività lavorativa ed ha disposto l’adozione di un apposito decreto interministeriale finalizzato a individuare “le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità”, in presenza delle quali la prestazione lavorativa, viene effettuata in “modalità agile,anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento”, secondo la disciplina contenuta nel contratto di riferimento.
In applicazione di quanto sopra, è stato pubblicato il decreto 4 febbraio 2022 del Ministro della Salute, di concerto con i Ministri del Lavoro e delle politiche sociali e per la Pubblica amministrazione, recante “Individuazione delle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali, fino al 28 febbraio 2022, la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile”.
Successivamente, la legge 18 febbraio 2022, n. 11 ha disposto la proroga al 31 marzo 2022:
– lo svolgimento in modalità agile dell’attività lavorativa per i lavoratori in condizione di fragilità individuati ai sensi del decreto interministeriale 4 febbraio 2022;
– l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio a ricovero ospedaliero con conseguente erogazione della prestazione economica.
Si è stabilito altresì che gli oneri a carico dell’INPS, dal 1° gennaio 2022 fino al 31 marzo 2022, connessi con le tutele previdenziali, sono finanziati dallo Stato nel limite massimo di spesa indicato in norma, dando priorità agli eventi cronologicamente anteriori.
La norma affida all’INPS anche il monitoraggio dello stanziamento, affinché l’Istituto non prenda in considerazione ulteriori domande, qualora il limite massimo di spesa ivi individuato, anche in via prospettica, venga raggiunto.
Per quanto sopra esposto, quindi, la tutela previdenziale per i lavoratori c.d. fragili del settore privato assicurati per la malattia INPS è riconosciuta dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2022.
In merito, invece, all’equiparazione della quarantena/isolamento fiduciario con sorveglianza attiva a malattia, non è stata prevista, ad oggi, alcuna proroga per il 2022 e, pertanto, ai fini del riconoscimento della tutela previdenziale da parte dell’INPS, il cui termine rimane fissato al 31 dicembre 2021, sono confermate le indicazioni contenute nel citato messaggio n. 679/2022.

A fronte del nuovo quadro normativo, vengono ribadite le istruzioni già fornite agli Uffici medico legali territorialmente competenti, che sono tenuti a proseguire con la consueta trattazione dei certificati trasmessi dai lavoratori del settore privato (inclusi i lavoratori marittimi) assicurati per la malattia INPS afferenti alle tutele di cui all’articolo 26 (commi 1, 2 e 6), e agli operatori amministrativi con funzioni sanitarie, che debbono provvedere all’acquisizione manuale degli eventuali certificati cartacei ricevuti.

Siglato il 10/3/2022, tra la REGIONE LAZIO e la CGIL Roma e Lazio, la CISL Lazio, la UIL Roma e Lazio, il seguente accordo per la riduzione delle tasse.

Le Parti pertanto concordano:
– di confermare per il 2022 l’esenzione per i redditi fino a 35000 € dalla maggiorazione dell’addizionale regionale Irpef analogamente a quanto avvenuto nel 2021.
– di mitigare, in relazione alla riduzione del potere di acquisto determinata dalla fase congiunturale di crescita dell’inflazione e dei costi energetici, l’incidenza dell’addizionale regionale Irpef per tutti i redditi tra 35.001 € e 40.000 € attraverso una detrazione del valore individuale annuale di 300€ per il 2022.
Le Parti, inoltre, al fine di rafforzare il sistema delle relazioni sindacali sui temi inerenti le politiche di bilancio e fiscali, si impegnano a:
– proseguire già dalle prossime settimane il confronto sulla possibilità di valutare la rimodulazione o la neutralizzazione della maggiorazione dello 0,50% della addizionale Irpef per il 2023 (cd. Irpef Sanità)
– tenere aperto il confronto, in attesa degli esiti degli incontri con il Governo per l’utilizzo del Fondo di Sviluppo e Coesione per consentire il co-finanziamento dei Fondi europei e liberare conseguentemente risorse aggiuntive per una ulteriore riduzione della pressione fiscale ovvero continuare gli incontri per valutare nei prossimi mesi la possibilità di eventuali ulteriori iniziative a salvaguardia del potere di acquisto delle lavoratrici e dei lavoratori e delle pensionate e dei pensionati in relazione alle dinamiche dell’inflazione, dei prezzi delle materie prime energetiche, delle conseguenze economiche del conflitto in corso tra Russia e Ucraina e delle ricadute sul costo della vita.

La Cassa Edile della provincia di Catania pubblica la nuova Tabella Contributi dovuti dall’1/3/2022

Tabella contributiva dall’1/3/2022

Siglato il 3/2/2022, tra la CONFARTIGIANATO IMPRESE Veneto, la CNA Veneto, la CNA Costruzioni, la CASARTIGIANI del Veneto e la FENEAL-UIL regionale del Veneto, la FILCA-CISL regionale del Veneto, la FILLEA-CGIL regionale del Veneto, il seguente CIRL per i dipendenti delle imprese artigiane e delle PMI edili ed affini del Veneto, con decorrenza dall’1/1/2022 al 31/12/2023.

Anzianità professionale edile (APE)

All’Anzianità Professionale Edile regolamentata nei precedenti accordi regionali veneti si apportano i seguenti aggiornamenti e precisazioni:
1) Ore utili al raggiungimento del requisito (2100 nel biennio)
2) le erogazioni sono previste per i livelli retributivi dal 5° al 1°
3) Per gli apprendisti si fa riferimento alla paga ad essi spettante a norma del CCNL

Trattamento in caso di malattia o infortunio non sul lavoro (operai e apprendisti operai)

Si precisa che i coefficienti determinati nella vigente contrattazione veneta trovano applicazione per gli operai e, apprendisti operai, non in prova – nei limiti di conservazione del posto di lavoro – con le seguenti specifiche:
a) Durante la carenza, in base alla durata della malattia
b) Dal 4° al 180° giorno, per le sole giornate indennizzate INPS
c) Dal 181° a max 365° giorno , per le sole giornate NON indennizzate INPS
Quanto previsto al punto c) si applica anche in caso di malattia a cavaliere (che si trascina nell’anno successivo)
Coefficienti per MALATTIA riconosciuta come TBC
a) dal 1° al 20° giorno (giornate indennizzate INPS)
operai = 2.6226
apprendisti operai = 2.7903
b) dal 21° al 180° giorno (giornate indennizzate INPS)
operai = 1.0531

apprendisti operai = 1.2766
c) dal 181° in poi (giornate NON indennizzate INPS)
operai e apprendisti operai =4.8
Il trattamento economico giornaliero come sopra determinato è corrisposto dall’impresa all’operaio:
– per sei giorni la settimana escluse le festività per i giorni indennizzati INPS
– per 5 giorni alla settimana per i giorni non indennizzati INPS escluse le festività
– per 6 giorni la settimana (comprese le festività) in caso di TBC detraendo anche eventuali erogazioni aggiuntive a carico INPS
In caso di dipendenti con orario di lavoro part time, i coefficienti da applicare per calcolare quanto la ditta corrisponde al dipendente devono essere riproporzionati all’orario di lavoro.

Trattamento in caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale (operai e apprendisti operai)

Per il trattamento economico dovuto in caso di infortunio o di malattia professionale dagli Istituti assicuratori si fa riferimento al CCNL.
In caso di infortunio o malattia professionale l’impresa dovrà erogare all’operaio e all’apprendista, una integrazione economica in aggiunta a quella corrisposta dall’INAIL, che gli consenta di percepire una retribuzione non inferiore al 100% della retribuzione netta a partire dal 1° giorno successivo all’infortunio o dall’inizio della malattia professionale fino a guarigione clinica.
Sono confermati i coefficienti stabiliti dalla vigente contrattazione veneta.
In caso di dipendenti con orario di lavoro part time, i coefficienti da applicare per calcolare quanto la ditta corrisponde al dipendente devono essere riproporzionati all’orario di lavoro.

Festività

Alla regolamentazione delle festività di cui alla contrattazione regionale Veneta, si apportano i seguenti aggiornamenti ed integrazioni:
– L’elenco delle festività regolamentate dalla contrattazione regionale è aggiornato con l’inclusione del 2 giugno (festa della Repubblica)
– Per tali festività il trattamento economico è corrisposto dall’impresa all’operaio a norma di legge nella misura di 8 ore (o minor orario in caso di part time)
– Per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia per i quali sia applicato l’orario normale settimanale di 48 ore, il trattamento economico per le festività è pari rispettivamente a dieci ore.
– Il trattamento economico per le festività è dovuto anche nel caso in cui tali festività coincidano con il sabato o la domenica.
Sono escluse dall’assoggettamento a gratifica natalizia le festività infrasettimanali cadenti in periodi di infortunio indennizzati da INAIL e periodi di CIGO indennizzati da INPS o di aspettativa non retribuita.

Mensa

Al lavoratore addetto all’attività in un cantiere posto all’interno del territorio comunale e fuori comune, fino a 10 chilometri dalla sede dell’impresa spetta la fornitura del pasto caldo con costo a carico dell’impresa pari al 100% della spesa con un massimo di 8,00 € dall’1/2/2022 e 12,00 € a decorrere dall’1/1/2023. Comunque tale spesa non sarà considerata quale limite massimo in caso di convenzione tra impresa e trattoria o self-service. La fornitura del pasto spetta al lavoratore solo per le giornate di effettiva prestazione lavorativa intendendosi per tali quelle in cui la prestazione lavorativa si svolge con la presenza nel cantiere di lavoro anche dopo la pausa meridiana, salvo che la mancata ripresa non avvenga su disposizione dell’Impresa.
Su tale importo si applicano i limiti di esenzione fiscali e contributivi previsti dalla normativa vigente.

Indennità sostitutiva di mensa

Ove non sia possibile l’attuazione di quanto sopra sarà corrisposta al lavoratore un’indennità sostitutiva giornaliera almeno di € 4,50 € dall’1/2/2022 e 5,29 € a decorrere 1/1/2023.
Su tale importo si applicano i limiti di esenzione fiscali e contributivi previsti dalla normativa vigente.

Trasferta

All’operaio comandato a prestare la propria attività lavorativa in un cantiere situato fuori dei confini comunali e oltre 10 km dalla sede dell’impresa spetta un trattamento di trasferta non inferiore alle seguenti misure:
A. cantiere situato fuori comune e oltre 10 km dalla sede dell’impresa e fino a 20 km: almeno 16,50 € a decorrere dall’1/2/2022 e 20,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno effettivamente lavorato con almeno quattro ore di prestazione lavorativa. Nel caso di fornitura del pasto, ovvero di rimborso del medesimo fino a un massimo di 12,00 €., l’azienda corrisponderà una diaria di almeno 4,50 € a decorrere dall’1/2/2022 e 8,00 € a decorrere dall’1/1/2023; tali diarie verranno corrisposte anche qualora, per cause di forza maggiore, al lavoratore presente sul posto di lavoro non sia possibile prestare la propria attività lavorativa.
B. cantiere situato fuori comune e oltre 20 km dalla sede dell’impresa e fino a 35 km: almeno 18,00 € a decorrere dall’1/2/2022 e 22,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno effettivamente lavorato con almeno quattro ore di prestazioni lavorative. Nel caso di fornitura del pasto, ovvero il rimborso del medesimo fino a un massimo di 12,00 €., l’azienda corrisponderà una diaria di almeno 6,00 € a decorrere dall’1/2/2022 e 10,00 € a decorrere dall’1/1/2023; tali diarie verranno corrisposte anche qualora, per cause di forza maggiore, al lavoratore presente sul posto di lavoro, non sia possibile prestare la propria attività lavorativa.
C. cantiere situato oltre 35 km: almeno 21,00 € a decorrere dall’1/2/2022 e 26,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno effettivamente lavorato con almeno quattro ore di prestazione lavorativa.
Nel caso di fornitura del pasto, ovvero di rimborso del medesimo fino a un massimo di 12,00 €., l’azienda corrisponderà una diaria di almeno 9,00 € a decorrere dal 01/02/2022 e 14,00 € a decorrere dall’1/1/2023; tali diarie verranno corrisposte anche qualora per causa di forza maggiore, al lavoratore presente sul posto di lavoro, non sia possibile prestare la propria opera lavorativa.
In trasferta nessun rimborso chilometrico spetterà ai lavoratori trasportati nel caso che l’azienda decida di effettuare il trasporto con mezzi propri o concordi il trasporto delle maestranze con automezzi di proprietà del lavoratore. Nel caso di utilizzo di mezzi di trasporto da parte del lavoratore per recarsi al cantiere e viceversa le parti hanno individuato le seguenti indennità con decorrenza dall’1/2/2022:
a. Utilizzo autorizzato dall’impresa dell’auto propria: 0,35 € al chilometro;
b. Utilizzo dell’auto propria pertrasporto autorizzato di colleghi lavoratori: 0,70 € al chilometro;
c. Lavoratore alla guida del mezzo di trasporto aziendale: 0,08 € al chilometro.
Rimborso delle spese di viaggio, previa presentazione di idonea documentazione, al lavoratore autorizzato dall’impresa ad utilizzare mezzi pubblici e di trasporto.
In caso di pernottamento in luogo disposto dall’impresa non sono dovuti i suddetti trattamenti, fatto salvo il riconoscimento di quanto dovuto all’operaio addetto alla guida del mezzo. Al lavoratore verrà invece riconosciuta una diaria di almeno 8,50 € a decorrere dall’1/2/2022 e 11,00 € a decorrere dall’1/1/2023 per ogni giorno di trasferta a titolo del rimborso forfettario per maggiori spese sostenute oltre al pagamento integrale del vitto e alloggio.

Elemento variabile della retribuzione – E.V.R.

A copertura economica del periodo decorrente dall’1/1/2021 al 31/12/2023 l’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto sarà determinato, tenendo conto delle variazioni temporali, su base annuale, degli indicatori/parametri territoriali di seguito richiamati e delle loro incidenze ponderali in termini percentuali.
Ai fini della determinazione annuale dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) erogabile per gli anni 2021, 2022 e 2023 per la regione del Veneto, saranno utilizzati i seguenti 5 indicatori/parametri territoriali che le Parti firmatarie verificheranno con riferimento ai dati consolidati di Edilcassa Veneto al 30 settembre di ogni anno di riferimento:
1. Numero lavoratori iscritti a Edilcassa Veneto;
2. Monte salari denunciato a Edilcassa Veneto;
3. Ore dichiarate ai fini della contribuzione a Edilcassa Veneto (comprese le ore di cassa integrazione nella misura del 60% del loro ammontare);
4. Numero gratifiche natalizie liquidate;
5. Numero delle imprese iscritte a Edilcassa Veneto.
Nell’ambito del raffronto di cui ai commi precedenti, ai fini della determinazione dell’E.V.R. qualora dovesse risultare uno dei suddetti parametri pari o positivo, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 20% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi 2 dei suddetti parametri, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 40% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi 3 dei suddetti parametri, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 60% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi 4 dei suddetti parametri, l’E.V.R. sarà riconosciuto nella misura del 80% (del 4% dei minimi mensili di paga); nell’ipotesi in cui dovessero risultare positivi tutti gli indicatori, l’E.V.R. sarà riconosciuto nell’interezza di quanto stabilito (4% dei minimi mensili di paga).
L’importo dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) a livello regionale sarà determinato, per gli impiegati, gli operai e per gli apprendisti (Esclusivamente Apprendistato Professionalizzante), nella misura corrispondente al 4% dei minimi mensili di paga in vigore all’1/3/2021 per l’annualità 2021; nella misura corrispondente al 4% dei minimi mensili di paga in vigore all’1/1/2022 per l’annualità 2022; nella misura corrispondente al 4% dei minimi mensili di paga in vigore all’1/1/2023 per l’annualità 2023 e sarà dovuto per 12 mensilità: dall’1/3/2022 al 28 febbraio 2023 per l’anno 2021, dall’1/3/2023 al 28/2/2024 per l’anno 2022 e dall’1/3/2024 al 28/2/2025 per l’anno 2023.
Le Parti Sociali regionali si incontreranno entro il mese di marzo 2022 per il calcolo e la verifica degli indicatori/parametri e per la determinazione in via definitiva dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto per l’anno 2021; entro il mese di marzo 2023 per il calcolo e la verifica degli indicatori/parametri e per la determinazione in via definitiva dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto per l’anno 2022; entro il mese di marzo 2024 per il calcolo e la verifica degli indicatori/parametri e per la determinazione in via definitiva dell’Elemento Variabile della Retribuzione (E.V.R.) per la regione del Veneto per l’anno 2023; in conformità alle previsioni contenute negli artt. 15 e 42 del CCNL Edilizia Artigiani.
L’importo complessivo dell’E.V.R. sarà erogato dalle imprese ai lavoratori in 12 mensilità di pari importo dal mese di marzo al mese di febbraio dell’anno successivo ai soli dipendenti delle imprese edili che applicano il CIRL Artigianato Veneto Edilizia, in forza all’impresa che lo corrisponde, durante il periodo di maturazione e alla data del 1° gennaio dell’anno di erogazione.

L’importo da erogare sarà quello risultante dalle tabelle pubblicate per operai e impiegati da Edilcassa Veneto dopo la verifica degli indicatori/parametri, con riferimento al livello di inquadramento (e per gli apprendisti al Gruppo e semestre di anzianità) risultante al 1° marzo dell’anno di erogazione. Per i Part time l’importo sarà riproporzionato in base all’orario in essere durante il periodo di maturazione.